Thu hút và sử dụng “Nhân tài” tại Việt Nam: Khó khăn – thách thức và vận hội cho sự phát triển đất nước.
(HNTT) – Trong thời gian qua, cùng với việc ban hành và triển khai thực hiện đồng bộ, có hiệu quả các Nghị quyết Trung ương trên các mặt kinh tế – xã hội, giáo dục – y tế, văn hóa – nghệ thuật, khoa học công nghệ và an ninh quốc phòng, Đảng và Nhà nước ta đã không ngừng hoàn thiện các cơ chế, chính sách về bồi dưỡng – phát triển – thu hút và đãi ngộ “Nhân tài” dựa trên cơ sở nền tảng tư tưởng “ Hiền tài là nguyên khí quốc gia” và “Nhân tài tạo đột phá cho sự phát triển”.
- Mở đầu
Thật vậy, Nghị quyết số 26-NQ/TW ban hành ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ nêu rõ cần “Hoàn thiện cơ chế, đẩy mạnh thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ có triển vọng và đặc biệt quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện lớp cán bộ kế cận. Chủ động nắm, tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện đối với sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, xuất sắc ở trong nước và nước ngoài”; và xác định một trong năm đột phá chiến lược là “… có cơ chế, chính sách để tạo cạnh tranh bình đẳng, lành mạnh và thu hút, trọng dụng nhân tài”. Một năm sau đó, Nghị quyết số 52-NQ/TW ban hành ngày 27/9/2019 về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư cũng chỉ rõ “Tiếp tục hoàn thiện cơ chế, chính sách khuyến khích, thu hút, sử dụng nhân tài, nguồn nhân lực chất lượng cao”.
Thế nhưng, đến nay thành quả đạt được của chính sách thu hút và đãi ngộ “Nhân tài” của Chính phủ thông qua việc cụ thể hóa chủ trương, đường lối của Đảng, vẫn chưa đạt được những kết quả như mong đợi do bởi những yếu tố khách quan và chủ quan, do việc triển khai cơ chế – chính sách chưa đồng bộ từ trung ương đến địa phương, sự khác biệt trong việc vận dụng cơ chế đặc thù và chính sách thu hút ở từng địa phương, sự thờ ơ – thụ động trong việc thực hiện chính sách thu hút – đãi ngộ của một số địa phương, sự nhầm lẫn trong các khái niệm về nhân tài và nhân lực chất lượng cao. Bên cạnh đó việc chưa quán triệt và hiểu biết chưa sâu sắc những tư tưởng chủ đạo, những tinh hoa và sự cần thiết về thực hiện chính sách phát triển, bồi dưỡng, thu hút và đãi ngộ nhân tài theo Nghị quyết Trung ương nên một số cơ quan, đơn vị hành chính sự nghiệp và địa phương chưa xây dựng được một nền tảng về môi trường làm việc nhằm thu hút “Nhân tài”mang tính bền vững, chưa có cơ chế tôn vinh – đãi ngộ và bảo vệ “Nhân tài”, đặt “Nhân tài” vào môi trường làm việc còn nhiều khiếm khuyết về văn hóa công vụ, thiếu tính chuyên nghiệp trong thực thi nhiệm vụ, bộ máy tổ chức còn mang tính cục bộ, đố kỵ – ganh tị – kèn cựa, bất hợp tác… làm cho “Nhân tài” bị cô lập và triệt tiêu và lựa chọn việc rời bỏ tổ chức là điều tất yếu.
Do vậy, để triển khai thực hiện có hiệu quả cao nhất tầm nhìn thời đại và trí tuệ vượt bậc bao hàm trong Nghị quyết Trung ương về chính sách bồi dưỡng, phát triển, thu hút và đãi ngộ nhân tài, mỗi một nhà lãnh đạo địa phương, đơn vị hành chính sự nghiệp, tổ chức đoàn thể phải có một tầm nhìn phù hợp, sự nhìn nhận và đánh giá khách quan – biện chứng kết quả việc cụ thể hóa các chủ trương chính sách của Đảng và Nhà nước vào khu vực, lĩnh vực do mình phụ trách để vận dụng một cách sáng tạo, phù hợp với điều kiện thực tiễn và nhu cầu địa phương; tạo môi trường và động lực cho nguồn lực “Nhân tài” tại chỗ, hoặc được thu hút đến từ nơi khác toàn tâm toàn ý phục vụ cho sự phát triển kinh tế – xã hội, giáo dục – y tế, khoa học công nghệ và những lĩnh vực mũi nhọn của địa phương, của đất nước.
- Khái niệm về “Nhân tài” trong giai đoạn hiện nay
Khái niệm về “Nhân tài” đã xuất hiện từ rất lâu trong nền văn minh nhân loại. Thế nhưng, hiện nay chưa có một định nghĩa thống nhất về “Nhân tài” giữa các quốc gia khác nhau trên thế giới và trong khu vực. Ở các nước phương Tây, khái niệm “Nhân tài” được dùng để mô tả “Những người thường xuyên thể hiện năng lực đặc biệt và có những thành tích đặc biệt trong một lĩnh vực chuyên môn hẹp và chuyên sâu, trong một số hoạt động thực tiễn đem lại những thành tựu, hiệu quả cao và thiết thực cho cùng lĩnh vực chuyên ngành hoặc cho cộng đồng”; hoặc định nghĩa rằng “Nhân tài là những người có tri thức hoặc kỹ năng chuyên môn cao, có năng lực lao động sáng tạo cao và có những đóng góp hữu ích cho xã hội”, “Nhân tài là người tri thức, là người lao động có tố chất và năng lực cao trong nguồn nhân lực”…
Tại Việt Nam, quan niệm về “Nhân tài” được cho rằng “Nhân tài là những người có tài năng, năng lực vượt trội ở một lĩnh vực nào đó: kinh tế, chính trị, xã hội, khoa học… và có đóng góp cho xã hội”; định nghĩa “Nhân tài” của Từ điển Hán – Việt là “Nhân tài là người có tài năng và đạo đức; có một sở trường nào đó”. Như vậy, có thể thấy được rằng yếu tố cốt lõi hình thành nên “Nhân tài” đó là phải có “Tài năng” hoặc năng lực đặc biệt trong một lĩnh vực nhất định hoặc thậm chí trong cùng nhiều lĩnh vực. Điển hình trong lịch sử hàng nghìn năm Văn Hiến của Việt Nam đã sản sinh ra rất nhiều nhân tài trên nhiều lĩnh vực như là Trạng Lường – Lương Thế Vinh là người đa tài, không chỉ giỏi về toán học mà Ông còngiỏi cả về âm nhạc, thi ca, tôn giáo, sử học và là người rất yêu nước thương dân. Theo Từ điển Bách khoa thư Việt Nam, khái niệm về “Tài năng” được định nghĩa “là sự kết hợp hoàn thiện nhất các năng lực nhất định đối với một hoạt động nhất định, giúp con người đạt được những thành tựu xuất sắc, mới mẻ, có ý nghĩa xã hội; tài năng biểu thị chất lượng cao của năng lực, có thể biểu hiện trong bất cứ lĩnh vực hoạt động nào, thông qua đào tạo chu đáo và luyện tập công phu, hoạt động thực tiễn phong phú, phát triển tối đa các tố chất tương ứng”.
Từ những quan niệm nêu trên, có thể định nghĩa khái quát lại là “Nhân tài là người có năng lực cao để có thể đưa ra những ý tưởng mới có hàm lượng sáng tạo và hiệu suất ứng dụng cao nhằm giải quyết những vấn đề thực tiễn hoặc nhằm hoàn thành xuất sắc một số nhiệm vụ nhất định trong một ngành, một chuyên ngành, một lĩnh vực cụ thể”. Tuy nhiên, bên cạnh những yêu cầu về tài năng và năng lực, “Nhân tài” là người Việt Nam cần phải hội tụ đầy đủ cả những yêu cầu truyền thống và cả những yêu cầu mới trong bối cảnh đất nước hiện nay không ngừng đổi mới toàn diện trên nhiều lĩnh vực, sự kiên định con đường đi lên chủ nghĩa xã hội và vì một mục tiêu chung “Dân giàu nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng và văn minh”; do vậy “Nhân tài” là người Việt Nam phải hội tụ vừa cả lòng yêu quê hương đất nước truyền thống của dân tộc và phải có lý tưởng chính trị, mục đích sống cao đẹp vì cộng đồng và xã hội, kiên định với lý tưởng đóng góp không điều kiện tài năng và năng lực của mình cho sự phát triển đất nước để được xã hội thừa nhận, trọng dụng và tôn vinh; “Nhân tài” người Việt Nam luôn đã và được xem như là những “Hiền tài” vì đó là những người hội tụ đủ cả năng lực chuyên môn cao và phẩm chất đạo đức cao đẹp, “vừa có tài vừa có đức”.
Bên cạnh đó, thực tiễn việc thu hút và sử dụng “Nhân tài” tại Việt Nam trong thời gian qua và trong bối cảnh hiện nay cho thấy, “Nhân tài” cũng phải hội tụ cả năng lực thích ứng cao với môi trường làm việc, sự thay đổi về cơ chế – chính sách, sự chưa đồng bộ về sử dụng nhân lực trong các tổ chức, sự chưa nhất quán về chính sách thu hút nhân tài, một môi trường làm việc còn nhiều rủi ro làm kiềm hãm sự phát triển tài năng và năng lực vì những tồn tại của cơ chế xin cho và cả những khiếm khuyết truyền thống của nền văn hóa lúa nước đã ăn sâu vào tiềm thức của một số nhỏ công chức – viên chức, sự thiếu chuyên nghiệp trong hoạt động công vụ và thiếu khoa học của một số tổ chức có “Nhân tài” tham gia làm việc và đóng góp.
- Các yêu cầu cơ bản để “Nhân tài” tham gia đóng góp cùng với tổ chức
Môi trường làm việc mang tính chuyên nghiệp, tôn trọng và đồng đẳng
Môi trường làm việc là yếu tố tiên quyết đầu tiên bảo đảm cho “Nhân tài”được tham gia vào đóng góp năng lực cho tổ chức, cho địa phương. Đây là yếu tố cốt lõi bảo đảm cho sự toàn tâm toàn ý của những “Nhân tài” được thu hút, tuyển dụng. Môi trường làm việc phải thật sự chuyên nghiệp, khoa học trong việc vận dụng mô hình bộ máy tổ chức của nền hành chính công hiện đại đang được Chính phủ đề ra để vận dụng phù hợp vào thực tiễn các đơn vị hành chính sự nghiệp, các cơ sở giáo dục và y tế, các cơ quan đoàn thể xã hội; môi trường làm việc phải lấy quan điểm tạo động lực cho mọi người trong tổ chức tham gia đóng góp ở mức cao nhất và “Nhân tài” là người kết nối trong nhóm làm việc, một mắc xích quan trọng trong hệ thống để vận dụng năng lực tập thể tạo ra những hiệu quả công việc và thành quả tốt nhất; vì trong thế giới đương đại “Những thành tựu cao nhất của tài năng phải là những sản phẩm của tập thể”.
Một quan niệm sai lầm phổ biến nhất trong một số tổ chức có “Nhân tài”tham gia làm việc là chờ đợi những kết quả, những sản phẩm cụ thể do “Nhân tài”tạo ra một cách độc lập mà người đứng đầu đơn vị hoặc bộ phận sử dụng “Nhân tài” không hiểu rằng “Nhân tài” chỉ là một mắc xích để cùng với tập thể, để định hướng tập thể cùng thực hiện những ý tưởng, những giải pháp mới – sáng tạo – hiệu quả nhằm giải quyết những vấn đề và những yêu cầu nhiệm vụ của đơn vị, nhân rộng hiệu quả ứng dụng. Do vậy, những người trong bộ máy tổ chức có “Nhân tài” tham gia làm việc luôn có định kiến rằng người tài là người hơn mình nên sinh ra tâm lý đố kỵ, ganh tị, cô lập không hợp tác; do họ không hiểu được một điều rất hiển nhiên rằng “Mỗi người từ khi sinh ra đều là một Nhân tài” và “Nhân tài được hình thành trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu, lao động, tìm tòi và sáng tạo”.
Do vậy, phải thấy được “Nhân tài” vừa là chủ thể tham gia lao động phát triển tổ chức, vừa tạo động lực cho những người trong tổ chức và tổ chức phát triển lên tầm cao mới, tạo động lực cho sự sáng tạo, đổi mới trong tổ chức và cho địa phương. Thế nên, tạo môi trường làm việc cho “Nhân tài” đòi hỏi người đứng đầu địa phương, đứng đầu tổ chức phải là những người có năng lực sử dụng “Nhân tài”và cũng phải là những nhà chính trị gia, nhà quản trị có “Năng lực” quản trị nền hành chính công và đặc biệt năng lực sử dụng nguồn lực theo tinh thần “đúng người, đúng việc” để phát huy hiệu quả cao nhất của mọi nguồn nhân lực. Thực tiễn cho thấy, chính sách thu hút của địa phương, của tổ chức chưa chú trọng việc tạo môi trường làm việc cho “Nhân tài” và chỉ quan tâm đến chế độ đãi ngộ và chưa thấy được chế độ đãi ngộ chỉ là yêu cầu sau cùng trong chính sách phát triển và thu hút nhân tài.
Cơ chế tôn vinh và sự đãi ngộ vừa mang tính truyền thống vừa mang tính hiện đại
Trong lịch sử dân tộc Việt Nam, truyền thống trọng dụng và đãi ngộ “Nhân tài” đã tồn tại qua hàng nghìn năm. Trong Văn bia ở Văn Miếu – Quốc Tử Giám do Thân Nhân Trung soạn thảo đã khẳng định: “Hiền tài là nguyên khí quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh và càng lớn lao, nguyên khí suy thì thế nước yếu mà càng xuống thấp; bởi vậy, các bậc vua tài giỏi đời xưa, chẳng có đời nào lại không chăm lo nuôi dưỡng và đào tạo nhân tài bồi đắp thêm nguyên khí”. Đảng và Nhà nước ta đã và đang vận dụng tư tưởng sử dụng người tài theo truyền thống của dân tộc và đặc biệt là theo cách thu hút – đãi ngộ, sử dụng và tôn vinh “Nhân tài” của Chủ tịch Hồ Chí Minh, Lãnh tụ kính yêu của Dân tộc Việt Nam, một Danh nhân Văn hóa thế giới và cũng là một “Thiên tài” trong lĩnh vực sử dụng nguồn lực con người, đặc biệt trong việc sử dụng “Nhân tài” là người Việt Nam trong nước và ở nước ngoài, người nước ngoài, “Nhân tài” thuộc mọi tầng lớp khác nhau, trong những lĩnh vực chuyên môn khác nhau theo tinh thần phát huy sức mạnh tập thể và dựa trên khối Đại đoàn kết dân tộc, vì một mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội. Sự tôn vinh, trân trọng “Nhân tài” của Chủ tịch Hồ Chí Minh rất bình dị nhưng mang đậm truyền thống dân tộc nhưng lại có tác động mạnh mẽ đến tình cảm, nhân cách, lý tưởng của “Nhân tài” và là động lực cho những thế hệ “Nhân tài” là các Bậc tiền bối lão thành đã cống hiến trọn cuộc đời của mình cho sự nghiệp giải phóng dân tộc và xây dựng đất nước.
Do đó, việc tôn vinh “Nhân tài” phải bằng những hình thức gần gũi mang đậm nét truyền thống văn hóa dân tộc thông qua những buổi họp mặt định kỳ hàng năm của người đứng đầu đơn vị, địa phương vừa để thể hiện sự nhất quán trong chính sách thu hút và sử dụng “Nhân tài”, vừa để tìm hiểu những tâm tư nguyện vọng và cả những ý tưởng mang tính vĩ mô hoặc chiến lược mà “Nhân tài” mong muốn gửi gấm cho sự phát triển của địa phương và của tổ chức. Có thể nói, từ kinh nghiệm thực tiễn của tác giả bài viết, sự tôn vinh quan trọng và cao nhất đối với “Nhân tài” đó là hãy tạo môi trường thật tốt cho “Nhân tài” có một bầu trời rộng mở để cùng tập thể đóng góp cho cộng đồng, cho xã hội. Vì đối với “Nhân tài”đúng nghĩa, “Sự tôn vinh cao đẹp nhất là đem đến được niềm vui, hạnh phúc cho một cộng đồng nhỏ bé hoặc một tập thể, một quần thể dân số, một thôn xóm, bản làng hay cả một địa phương những thành quả do tài năng, năng lực vượt bậc do mình tạo ra cùng với tập thể trong tổ chức”.
Trong thời gian qua, một số địa phương đã có chính sách thu hút và đãi ngộ “Nhân tài” tập trung chủ yếu các tỉnh thành có điều kiện phát triển kinh tế xã hội cao như Hà Nội, Thành phố Hồ Chí Minh, Bình Dương, Đà Nẵng…, nhưng chủ yếu tập trung vào một số lĩnh vực khoa học – kỹ thuật và công nghệ; trong khi đó các lĩnh vực y tế – giáo dục, hành chính công, văn hóa – nghệ thuật và các ngành nghề liên quan đến con người thì chưa ngang tầm với nội dung của Nghị quyết Trung ương về chính sách phát triển – thu hút và đãi ngộ nhân tài của Đảng và Nhà nước; và cũng chưa nắm bắt hết được tinh thần và trí tuệ của việc vận dụng của Nghị quyết này trong việc triển khai các Nghị quyết khác trên các mặt của công cuộc đổi mới và phát triển đất nước như là “Nghị quyết số 29-NQ/TW ngày 4/11/2013 Hội nghị Trung ương 8 khóa XI về đổi mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo”, “Nghị quyết số 20/NQ-TW ngày 25/10/2017 của Ban chấp hành Trung ương Đảng khóa XII về tăng cường công tác bảo vệ, chăm sóc nâng cao sức khỏe nhân dân trong tình hình mới”, “Nghị quyết số 52-NQ/TW ngày 27/9/2019 của Bộ Chính trị về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc Cách mạng công nghiệp lần thứ tư”…Số lượng “Nhân tài” đúng nghĩa với những khái niệm được trình bày ở phần trên và hội tụ đầy đủ các yêu cầu năng lực chính trị, phẩm chất đạo đức và khả năng thích ứng trong một môi trường tiềm ẩn những rủi ro và nguy cơ bị mai một tài năng là chỉ có thể đếm được trên đầu ngón tay; thậm chí đã có những “Tài năng trẻ” học thành tài ở nước ngoài hoặc những “Nhân tài”được thu hút trở về hoặc đến làm việc chấp nhận bồi thường để được tự do ra đi tìm đến những môi trường mới phù hợp hơn.
Vì lẽ đó, chính sách đãi ngộ “Nhân tài” phải lấy nền tảng là tạo môi trường làm việc phù hợp cho “Nhân tài” phát huy hết khả năng và năng lực phục vụ cơ quan – đơn vị, tổ chức hoặc địa phương cùng với tập thể sử dụng “Nhân tài”. Trên cơ sở đó, trước khi thực hiện chính sách thu hút “Nhân tài” thì người đứng đầu đơn vị thu hút phải xây dựng một bộ máy tổ chức phù hợp với môi trường hoạt động của những “Nhân tài” tiềm năng và cũng phải có năng lực đánh giá, nhìn nhận và sử dụng “Nhân tài”; vì nếu không chỉ là sự lãng phí thời gian và nguồn lực của cả hai bên. Do vậy, cơ chế tôn vinh mang triết lý hiện đại nhất hiện nay là tạo điều kiện cho “Nhân tài” đưa những ý tưởng, những sản phẩm hữu hình hoặc phi vật thể đến với cộng đồng những người cần đến những sản phẩm giá trị này.
- Cơ chế chính sách bảo đảm việc thu hút và sử dụng “Nhân tài” là người Việt Nam trong giai đoạn hiện nay
Cần có sự đồng bộ và thống nhất trong cơ chế thu hút và đãi ngộ “Nhân tài”
Cơ chế chính sách bảo đảm cho việc thu hút và sử dụng “Nhân tài” là người Việt Nam hoặc người nước ngoài đã được thể hiện rõ trong văn kiện các Nghị quyết Trung ương, đặc biệt là “Nghị quyết số 26-NQ/TW ban hành ngày 19/5/2018 của Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ” và “Nghị quyết số 52-NQ/TW ban hành ngày 27/9/2019 về một số chủ trương, chính sách chủ động tham gia cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ tư”. Do vậy việc vận dụng vào thực tiễn thu hút, sử dụng và đãi ngộ “Nhân tài” cần phải được thể chế thông qua các Nghị định của Chính phủ tập trung vào các vấn đề then chốt trong chính sách thu hút “Nhân tài” trong các ngành nghề, lĩnh vực thiết yếu, ưu tiên đầu tư “Nhân tài” qua từng giai đoạn phù hợp với định hướng phát triển kinh tế xã hội của đất nước. Giữa các Bộ – Ngành Trung ương cũng cần có các Thông tư liên tịch về cơ chế, chính sách, chế độ thu hút và đãi ngộ nhân tài; tạo hành lang pháp lý cho các tổ chức tuyển dụng “Nhân tài” có cơ sở và bảo đảm sự ổn định – bền vững trong việc sử dụng “Nhân tài”. Bộ Nội vụ, Bộ Lao động Thương binh & Xã hội và các Bộ có nhu cầu thu hút “Nhân tài” trong lĩnh vực của mình cần phải phối hợp xây dựng cơ chế – chính sách đãi ngộ, thang bậc lương cho “Nhân tài” được thu hút trên quan điểm là tôn vinh hơn là giá trị vật chất cụ thể.
Trong giai đoạn hiện nay với xu hướng toàn cầu hóa và hợp tác đa phương, sự biến động của chuỗi giá trị và chuỗi cung ứng toàn cầu, tác động của biến đổi khí hậu, thành tựu của cuộc cách mạng công nghiệp 4.0 và ảnh hưởng đại dịch Covid-19 trên toàn cầu, sự dịch chuyển không ngừng của nguồn nhân lực chất lượng cao, đòi hỏi một số ngành nghề – lĩnh vực đặc thù cần phải có cơ chế và chính sách của Chính phủ trong việc ưu tiên đầu tư thu hút “Nhân tài” trong các lĩnh vực then chốt như khoa học và công nghệ, y tế và giáo dục, công nghệ sinh học và môi trường, viễn thông và vũ trụ…Việc tuyển dụng “Nhân tài” trong hệ thống hành chính công, trong đơn vị sự nghiệp công lập cần phải có cơ chế chung thông qua “Hội đồng tuyển dụng Nhân tài” đứng đầu là lãnh đạo địa phương, lãnh đạo tổ chức để tránh việc tuyển dụng mang tính bộc phát, không đồng bộ và mang tính cạnh tranh, kiềm hãm nhu cầu tuyển dụng của các đơn vị – địa phương yếm thế. Căn cứ vào nhu cầu phát triển trong lĩnh vực cần thu hút “Nhân tài”, “Hội đồng tuyển dụng Nhân tài” quốc gia và địa phương có định hướng tham mưu cho lãnh đạo Chính phủ, địa phương, tổ chức xây dựng và cụ thể hóa các tiêu chí về nguồn lực và năng lực “Nhân tài”, thể chế hóa các chế độ chính sách phù hợp với tiềm lực kinh tế xã hội quốc gia và địa phương, đơn vị; tiến đến xây dựng các tiêu chí về năng lực cạnh tranh “Nhân tài” đặc thù của quốc gia.
Cần phải hoàn thiện mô hình hoạt động các tổ chức có “Nhân tài” tuyển dụng theo cơ cấu sử dụng nhân lực chất lượng cao và trọng dụng “Nhân tài”; có cơ chế đặc cách trong việc tuyển dụng và bổ nhiệm vào những vị trí cần thiết cho sự phát huy tài năng của “Nhân tài”. Các đơn vị sử dụng “Nhân tài” trong hệ thống công lập cần phải có chính sách cụ thể bảo đảm môi trường làm việc theo tính chuyên nghiệp lấy sản phẩm đầu ra là thước đo cho giá trị đóng góp của “Nhân tài”, tránh những tồn tại và khiếm khuyết như đã nêu ra ở phần trên. Bên cạnh đó cần phải có cơ chế bảo vệ “Nhân tài” tránh những rủi ro và nguy cơ bị triệt tiêu tài năng khi bị cô lập, thiếu cơ chế phối hợp trong việc triển khai các hoạt động.
Cùng với đó, người đứng đầu các địa phương, đơn vị cần phải có sự vận dụng linh hoạt, sáng tạo phù hợp với thực tiễn trong việc thực thi các Nghị định đã được Chính phủ ban hành trong thời gian qua như là Nghị định số 87/2014/NĐ-CP ngày 22-9-2014 quy định về thu hút cá nhân hoạt động khoa học và công nghệ là người Việt Nam ở nước ngoài và chuyên gia nước ngoài tham gia hoạt động khoa học và công nghệ tại Việt Nam, hay Nghị định 140/2017/NĐ-CP ngày 5-12-2017 về chính sách thu hút, tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ.
- Mô hình phát triển nhân tài, đào tạo và nuôi dưỡng “Nhân tài” tại Việt Nam
Tính cấp thiết của việc phát triển “Nhân tài” từ nguồn nhân lực quốc gia
Thực tiễn tại Việt Nam trong thời gian qua và trong tình hình hiện nay cho thấy, chính sách phát triển “Nhân tài” bền vững và hiệu quả nhất, song song với cơ chế thu hút – đãi ngộ “Nhân tài” ở nước ngoài là việc nuôi dưỡng và phát triển “Nhân tài” từ nguồn lực con người của quốc gia. Thực tế cho thấy rằng “Nhân tài”được thu hút từ bên ngoài ranh giới quốc gia chỉ có thể gắn bó chặt chẽ với các tổ chức tại Việt Nam là các đơn vị là các tập đoàn, doanh nghiệp, các công ty đa quốc gia có cơ chế chính sách ưu đãi đặc thù, có chế độ lương và đãi ngộ đặc biệt phù hợp với sự tôn vinh trong thế giới hiện đại nhưng lại thiếu đi yếu tố văn hóa truyền thống là phục vụ quốc gia để được cống hiến và xã hội tôn vinh. Do vậy khi chế độ đãi ngộ không bảo đảm, cùng với sự khác biệt về thể chế chính trị giữa quốc gia đang phục vụ và quốc gia mang quốc tịch sẽ là động lực cho sự ra đi và tìm đến một cơ hội đãi ngộ cao hơn. Một số “Nhân tài” là người Việt Nam ở nước ngoài đã và đang đóng góp hiệu quả cho Chính phủ trong việc hoạch định chính sách trong các Hội đồng tư vấn, các Viện nghiên cứu, các cơ sở giáo dục và tạo mầm móng cho sự kế thừa trong chiến lược phát triển “Nhân tài”.
Song song đó, đất nước tươi đẹp hình chữ S có tên gọi là Việt Nam trên bản đồ thế giới có thể sản sinh ra “Nhân tài như lá mùa thu” như câu thơ nổi tiếng trong Bình Ngô đại cáo của vị Anh hùng dân tộc – Nguyễn Trãi, đất nước gần 100 triệu dân của chúng ta phải xây dựng một truyền thống ươm mầm tài năng và đào tạo bồi dưỡng phát triển “Nhân tài”, đặc biệt “Nhân tài” của đất nước cũng phải là những “Hiền tài” được trang bị và hội tụ những phẩm chất cao đẹp của truyền thống dân tộc, một bản lĩnh chính trị vững vàng và có khả năng thích ứng với môi trường làm việc ở mức độ cao nhất.
Mô hình tháp phát triển “Nhân tài” vạn hoa
Từ những quan điểm cá nhân và những đúc kết từ thực tiễn, sau nhiều năm học tập và nghiên cứu làm việc ở các quốc gia tiên tiến (Pháp, Mỹ) và sự tương tác thường xuyên trong môi trường chuyên ngành với các quốc gia trong khu vực và trên thế giới, đặc biệt là sau nhiều năm làm việc tại nơi có xuất phát điểm thấp trong cả nước về chính sách thu hút và đãi ngộ “Nhân tài”, tác giả bài viết xin được đưa ra “Mô hình tháp phát triển Nhân tài vạn hoa” để có thể đóng góp một ý tưởngnhỏ cho sự phát triển bền vững trong chính sách phát triển “Nhân tài” của đất nước và đưa Việt Nam trở thành một quốc gia dồi dào về nguồn lực “Nhân tài”, tiến đến có thể xuất khẩu “Nhân tài” cho thế giới (Hình 1).
Trước hết cần phải ươm mầm cho sự phát triển tài năng của trẻ ngay từ tuổi đến trường thông qua việc phát huy và duy trì truyền thống hiếu học trong cộng đồng, trong xã hội và từng gia đình trên cơ sở nền tảng của “Xã hội học tập” đã và đang được triển khai rộng khắp trên cả nước; đặc biệt mỗi gia đình luôn quan tâm đến việc giáo dục cho trẻ truyền thống hiếu học, tôn sư trọng đạo, lòng yêu quê hương đất nước. Trên cơ sở đó, nhà trường các cấp sẽ nơi cùng với gia đình ươm mầm tài năng cho trẻ thông qua một môi trường giáo dục lành mạnh nhằm giúp thế hệ trẻ phát huy tài năng, năng khiếu ban đầu thông qua việc “học thật, thi thật và tài năng thật” (Trích nội dung phát biểu của Thủ tướng Chính phủ trong Lễ gặp mặt và vinh danh đại diện các nhà giáo tiêu biểu nhân ngày Nhà giáo Việt Nam 20/11 tại Hà Nội ngày 14/11/2021; Hình 3). Trên cơ sở đó, nhà trường cùng với gia đình phải không ngừng phát huy các tố chất của trẻ trên mọi lĩnh vực và đặc biệt là tập trung vào bồi dưỡng những năng lực, năng khiếu đặc biệt.
Mặt khác, môi trường giáo dục phải là nơi song hành với gia đình trong việc nuôi dưỡng lòng yêu quê hương đất nước trong thế hệ trẻ và là nơi thật sự tạo động lực cho thế hệ trẻ phát huy những ý tưởng và năng lực về sáng tạo như là câu nói của tác giả Frederick Faust “Có một gã khổng lồ đang ngủ say trong mỗi con người. Khi gã không lồ đó thức giấc, những phép màu sẽ xảy ra”. Do vậy, những thầy cô giáo cũng phải là những người truyền cảm hứng, tạo động lực, khơi dạy tài năng ẩn chứa trong mỗi học sinh – sinh viên ngay từ rất sớm và tiếp tục bồi dưỡng và phát huy những tài năng ấy vì năng lực này là yếu tố then chốt cho sự hình thành “Nhân tài” trong tương lai. Sau cùng, sự hình thành “Nhân tài” sẽ đến khi mà sự phát triển tài năng cấp độ cao nhất thông qua vận dụng những kiến thức tiêu biểu thu nhận được từ học tập, trải nghiệm nghề nghiệp, vận dụng vào thực tiễn tạo ra những giá trị sản phẩm tập thể và cá nhân có ứng dụng hữu ích cho cộng đồng trên tinh thần phục vụ và chia sẽ.
Thế nhưng, sự phát triển của tài năng của mỗi một “Nhân tài” không chỉ dừng lại ở việc đóng góp năng lực vượt bậc của mình để tạo ra một sản phẩm hữu hình hay phi vật thể có ích cho cộng đồng mà phải còn là nhiệm vụ phát hiện và bồi dưỡng tài năng trẻ, ươm mầm và phát triển tài năng, đào tạo ra những đóa hoa tài năng muôn màu sắc, đa dạng và phong phú như một “Lăng kính vạn hoa” cho đất nước. Đây có thể là bậc thang cao nhất trong tháp phát triển “Nhân tài” từ nguồn lực con người của quốc gia. Muốn cho “Nhân tài” có thể thực hiện được sứ mệnh này thì thể chế chính sách địa phương và thiết chế của tổ chức phải bảo đảm cho được sự duy trì tính ổn định và bền vững của hệ thống cho “Nhân tài” phát huy năng lực chuyên môn, phát triển tổ chức và hình thành các “Nhóm tài năng”; tạo điều kiện và động lực cho “Nhân tài” phát hiện tài năng, tạo sự kế thừa tài năng thông qua việc đào tạo các thế hệ trẻ phát huy tài năng cá nhân ở mức cao nhất phục vụ cho sự phát triển của tổ chức, của cộng đồng và của đất nước.
- Kết luận
Sự thu hút và đãi ngộ “Nhân tài” vừa là cơ hội vừa là thách thức cho mỗi quốc gia, vùng miền và địa phương. Việc xây dựng cơ chế chính sách tốt về thu hút “Nhân tài” sẽ tạo ra một làn sóng tươi mát mới làm thức giấc những gã khổng lồ đầy tài năng trong sự phát triển của từng quốc gia. Tài năng luôn ẩn chứa trong mỗi con người trên toàn cầu không phân tuổi tác, giới tính và chủng tộc; và đặc biệt là mạnh mẽ nhất trong mỗi con người Việt Nam. Do vậy, nhiệm vụ của mỗi cá nhân là hãy cùng nhau khơi dậy tài năng trong mỗi “Nhân tài” còn ẩn mình chưa có môi trường phù hợp để được phát huy tài năng và trí tuệ.
GS.TSKH.BS Dương Quý Sỹ
